Ein Rekrutierungsprozess, der für alle Kandidaten klar und zugänglich ist
Das Auswahlverfahren bei AMLA basiert auf einem kompetenzbasierten Ansatz. Wir konzentrieren uns auf die Bewertung der Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die mit den Anforderungen jeder Rolle übereinstimmen, um eine faire und transparente Rekrutierungserfahrung zu gewährleisten.
Ausführlichere Informationen zum Auswahl- und Einstellungsverfahren für die Stelle eines Bediensteten auf Zeit und eines Vertragsbediensteten finden Sie in unserem Leitfaden für Bewerber.
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1. BewerbenReichen Sie Ihre Bewerbung nur online ein! Schlusstermine werden streng eingehalten, also gönnen Sie sich genügend Zeit, um sich vorzubereiten, und vermeiden Sie es, die Frist zu verpassen!
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2. ShortlistingEin Auswahlausschuss bewertet die förderfähigen Bewerbungen anhand der wesentlichen Kriterien und wählt die besten Bewerber für die Bewertungsphase aus.
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3. BewertungDie eingeladenen Bewerber werden schriftlichen Tests unterzogen und zu dem jeweiligen Fachgebiet interviewt. Bewerber für Führungsaufgaben können zu einem Assessment Center eingeladen werden.
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Bau und Renovierung von Straßenbelägen auf einer Gesamtfläche von 16 533 m2, mit folgenden Angaben: ReservelisteDer Auswahlausschuss schlägt die am besten geeigneten Bewerber für die Reserveliste vor.
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5. AngebotWir werden dem/den erfolgreichen Bewerber(n) in der Regel kurz nach Abschluss des Auswahlverfahrens ein Angebot unterbreiten.
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6. EinstellungSobald alle Rekrutierungsschritte abgeschlossen sind, freuen wir uns, Sie bei AMLA begrüßen zu dürfen.
Stellen Sie sicher, dass Sie die Zulassungsvoraussetzungen und grundlegenden Anforderungen erfüllen: Wenn Sie nicht alle Zulassungskriterien und wesentlichen Kriterien erfüllen, wird Ihre Bewerbung für diese Position abgelehnt.
Stellen Sie sicher, dass Ihre Anwendung heraussticht: Der Prüfungsausschuss wählt nur die am besten geeigneten Bewerber aus. Stellen Sie daher sicher, dass Sie ausreichende Informationen zur Verfügung stellen, damit wir Ihre Eignung und Eignung für die spezifische Position bewerten können.
Reichen Sie Ihre Bewerbung ein: Bewerbungen müssen in englischer Sprache über den in der Stellenausschreibung angegebenen Kanal eingereicht werden. Stellen Sie sicher, dass Ihre Bewerbung vollständig ist und alle erforderlichen Dokumente enthält. unvollständige Anträge können abgelehnt werden. Der Nachweis der Erfüllung bestimmter Kriterien kann in jeder Phase des Auswahlverfahrens verlangt werden. Wenn Sie aufgrund besonderer Bedingungen Unterstützung benötigen, geben Sie dies bitte im entsprechenden Feld des Antragsformulars an.
In der abschließenden Beurteilungsphase verwenden wir kompetenzbasierte Interviews (strukturiert, verhaltensbezogen oder situativ), um Ihre Fähigkeiten und Ihre Eignung für die Rolle zu beurteilen. Das 30–45-minütige Gespräch wird in englischer Sprache von einem Auswahlausschuss (3–4 Mitglieder) geführt und kann per Videokonferenz oder persönlich stattfinden. Der Auswahlausschuss wird vordefinierte Fragen stellen, die sich auf bestimmte Kompetenzen konzentrieren, und Ihre Antworten werden anhand festgelegter Kriterien bewertet.
Erwarten Sie Fragen wie:
- Beschreiben Sie eine große Entscheidung, die Sie kürzlich bei der Arbeit getroffen haben, und wie Sie an sie herangegangen sind.
- Wie beeinflussen Sie andere, wenn Agenden kollidieren?
- Teilen Sie ein Beispiel für die kreative Lösung eines Problems.
Bereiten Sie sich vor, indem Sie über frühere Rollen nachdenken und Beispiele verwenden, die Ihre Stärken hervorheben und mit den Kompetenzen in der Stellenausschreibung in Einklang stehen. Die STARR-Methode kann Ihnen dabei helfen, Ihre Antworten zu strukturieren: Situation, Aufgabe, Aktionen, Ergebnisse und Reflexion.
Überprüfen Sie außerdem die Stellenausschreibung, recherchieren Sie die Rolle, verwandte technische Konzepte, Vorschriften und den Geschäftsbereich. Nutzen Sie unsere Website und andere öffentlich zugängliche Ressourcen für aktuelle Informationen. Am Ende des Interviews können Sie Fragen stellen, aber vermeiden Sie Themen, die bereits auf unserer Website behandelt werden.
Assessment-Center: Für Führungspositionen werden Führungskompetenzen von einem externen Anbieter bewertet, möglicherweise über ein Assessment-Center. Übungen können Persönlichkeitsfragebögen, ein kompetenzbasiertes Interview, interaktive Aufgaben, Fallstudien und Selbstreflexionsdiskussionen umfassen. Die Bewertungen können virtuell oder persönlich erfolgen und sich auf Ihre Stärken und Entwicklungsbedürfnisse konzentrieren.